¿Quiénes somos?

La revista Mejores Prácticas Corporativas es un proyecto editorial del Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas, A.C. (IMMPC). El Instituto nació a finales de 2009 en Jalisco, en medio de una de las peores crisis financieras de la historia, y en un entorno competitivo complicado.

Entendiendo que existían un sinnúmero de conceptos y metodologías diseñadas para guiar a las empresas y lograr su institucionalización y trascendencia, pero que no se tenía claro cómo éstas debían implementarse, resultaba necesario contar con un organismo que generara lineamientos para ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos. Es por ello que el IMMPC se posiciona como un marco de referencia y un espacio de vinculación y promoción de las mejores prácticas corporativas.

Con el fin de promover la cultura de mejores prácticas, y hacer llegar este mensaje a la comunidad empresarial, el IMMPC crea la revista Mejores Prácticas Corporativas.

Nuestra Misión

Divulgar y promover las mejores prácticas de los negocios, con el fin de demostrar que se puede llegar al éxito a través de medios legítimos, contribuyendo así a cambiar la cultura empresarial de México.

¿Qué hacemos?

Presentamos entrevistas, casos de éxito y artículos —todos ellos protagonizados y escritos por gente que combina la teoría y la práctica— que le brindan al lector una mejor perspectiva para resolver los problemas a los que se enfrenta diariamente en el mundo empresarial. No sólo queremos hablar de qué hicieron, sino de cómo lo hicieron y por qué lo hicieron, para inspirar a más mexicanos y demostrar que hacer las cosas bien no sólo es posible, sino que es valioso y, sobre todo, satisfactorio.

Nuestra publicación toca diversos temas de negocios, pero se especializa en temas de empresas familiares, institucionalización y gobierno corporativo, siendo éstos rubros esenciales para garantizar la consolidación y la trascendencia de las empresas de todo el mundo.

Encuéntranos

Nuestras Oficinas

Ostia 2782 Piso 4.
Col. Providencia.
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Guadalajara, Jalisco.

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01 800 PRACTIK

Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas

A finales de 2009, nace en Jalisco el Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas A.C. (IMMPC), en medio de la peor crisis financiera de la historia reciente y en un entorno competitivo complicado. El IMMPC nace al ver la necesidad de que había un sinnúmero de conceptos, metodologías, sistemas y herramientas modernas que podían apoyar las tareas de administración empresarial, pero que no se tenía claro ni la manera ni el orden en que tales elementos debían implementarse. Era necesario contar con un organismo que generara referencias para evaluar la metodología más viable, con vistas a alcanzar los objetivos de dirección y control de las empresas.

Es por ello que el IMMPC, a través de su Centro de Investigación y Desarrollo (CID), adoptó el firme compromiso de identificar y estudiar las mejores prácticas existentes, así como la relación coherente, congruente y efectiva que existe entre ellas, ya que la aplicación de unas cuantas, de manera aislada, no genera los beneficios y resultados esperados.

En un afán por divulgar la cultura de mejores prácticas en las organizaciones, el IMMPC creó la revista de Mejores Prácticas Corporativas, su medio oficial de difusión y una herramienta de acercamiento con las empresas familiares, dueños, emprendedores y directivos de las empresas mexicanas, que les ayuda a conocer las tendencias de las mejores prácticas a nivel mundial, ayudándoles a resolver los problemas a los que se enfrentan día con día.

Hoy, el Instituto se consolida a nivel nacional, pues cuenta con los Capítulos Cd. de México y Bajío, este último con sede en Querétaro. Este crecimiento obedece a la ideología de que, para generar un cambio en la cultura empresarial del país, no solo basta con proponer una idea, sino que es necesario empujarla para que esta genere réplicas a su alrededor. Para consolidar este proyecto, también se requiere vincular a gente comprometida con el cambio, que a su vez genere réplicas y provoque un efecto realmente expansivo, para provocar el tan anhelado cambio en la cultura empresarial de México.

El IMMPC cree en el gran potencial de las empresas mexicanas, es por ello que su principal objetivo es el de contribuir a su crecimiento y consolidación. Para lograrlo, el Instituto trabaja para potenciar la investigación y desarrollo de las mejores prácticas, promoviendo el el emprendimiento, fomentando la innovación y la tecnología, proponiendo programas de intercambio de experiencias entre sus miembros y estableciendo relaciones estratégicas con otros organismos, instituciones y universidades.

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El Modelo de Gestión del IMMPC reúne las mejores prácticas en diferentes rubros y las concentra en una metodología integral que tiene como objetivo lograr la consolidación de las empresas, así como su trascendencia en el tiempo.

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ACERCA DE MEJORES PRÁCTICAS

Mejores Prácticas Corporativas es un proyecto editorial del Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas, A.C., cuya misión es divulgar las mejores prácticas de los negocios, con el fin de promover una cultura empresarial que busca llegar al éxito por medios legítimos.

Presenta contenidos de vanguardia que incluyen artículos y entrevistas, protagonizados y escritos por gente que combina la teoría y la práctica, que ayudan al lector a resolver los problemas con los que se enfrenta a diario en el mundo empresarial; esto a través de un formato de alto impacto y diseño propositivo.

AUDIENCIA

Empresarios, directivos y ejecutivos de alto nivel. Así como socios y miembros del IMMPC.

Los lectores son personas en puestos de decisión, innovadores y con inquietud intelectual; además de contar con licenciatura y generalmente con estudios de posgrado, son personas de gran influencia a nivel político, empresarial y directivo con lineamientos claros y un gran deseo de aprendizaje hacia nuevas formas de estrategia, administración y gobierno corporativo que les permitan alcanzar el éxito del entorno en que se desenvuelven.

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PRÓXIMAS EDICIONES

  • ENERO-FEBRERO 2015
    ¡Que México crezca! Una mirada a la gente que esta cambiando México.
  • MARZO-ABRIL 2015
    Profesionalización: Llevando a la empresa hacia el futuro.
  • MAYO-JUNIO 2015
    Desarrollo sustentable, la nueva llave del crecimiento económico.

 

  • JULIO-AGOSTO 2015
    Cumplimiento regulatorio: Un chequeo de salud a tu empresa.
  • SEPTIEMBRE-OCTUBRE 2015
    Certificaciones que agregan valor.
  • NOVIEMBRE-DICIEMBRE 2015
    Administración de riesgos y mejora continua.

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Trazando el camino ‘millennial’

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Siendo más de 80 millones de jóvenes, la generación del milenio es una ola de cambio que las empresas no pueden ignorar.

Centro de Investigación y Desarrollo del IMMPC

Es tiempo de aprender qué quieren y cómo podemos trabajar con ellos para impulsar la rentabilidad y la sustentabilidad de la organización.

Algunos los llaman la generación Y, los nexters, la generación global o la generación we (el vocablo anglosajón para ‘nosotros’); lo cierto es que los jóvenes que nacieron entre 1981 y 2000, aproximadamente, son mejor conocidos como millennials debido a que vivieron la transición al nuevo milenio durante su adolescencia. ¿Qué has escuchado sobre esta generación tan controvertida? Es más, ¿qué opinas de los millennials y por qué crees que es tan difícil relacionarse con ellos en el mundo laboral? No todos los líderes los entienden y algunos todavía evitan trabajar con ellos. Sin embargo, estos jóvenes representan una fuerza notable en el mercado e influyen cada vez más en las necesidades de aprendizaje y en la forma en que las empresas capacitan a sus empleados.

Los niños perdidos

Se dice que los millennials son una generación complicada porque viven inmersos en la redes sociales, son exigentes, arrogantes y apuestan por un desarrollo profesional acelerado. También buscan flexibilidad: prefieren aprender a través de la práctica, administrarse a sí mismos y no estar encadenados a un escritorio todo el día. Valoran mucho su vida personal y buscan una cultura corporativa que, además de permitirles balancear sus intereses personales y profesionales, tome en cuenta sus ideas y persiga sus mismos valores.

Algunos sociólogos opinan que los millennials son la ‘generación de Peter Pan’, ya que sus miembros han ‘retrasado’ su transición de la adolescencia a la vida adulta por más tiempo que otras generaciones. Por ejemplo, muchos millennials continúan viviendo con sus padres después de concluir sus estudios (el Centro de investigaciones Pew estima que 32 % de los estadounidenses de entre 18 y 34 años no se han independizado); esto se debe a diversos factores, como deudas con instituciones educativas, el creciente costo de comprar o rentar una vivienda y los bajos salarios que reciben al ingresar al mundo laboral.

Por otro lado, el autor norteamericano Ron Alsop los ha llamado ‘niños trofeo’ porque a diferencia de las generaciones anteriores que solo obtenían reconocimiento alcanzando la victoria, la del milenio creció en un ambiente de gran protección paternal, donde la participación era suficiente para conseguir una recompensa. Sus padres y sus maestros fueron personas responsables, presentes y excesivamente cariñosas que los rodearon de regalos y saciaron sus necesidades sin mayor problema.

Estos factores han derivado en diversos conflictos de integración en las empresas, ya que los millennials ingresan al trabajo con grandes expectativas de crecimiento. Así lo determinó un estudio realizado por la Universidad de Carolina del Norte y la revista Mashable, que presenta los siguientes hallazgos:

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Al explicar estas expectativas, Larry Nelson, profesor de la Universidad Brigham Young (en Utah), apunta que debido a los altos niveles de estrés e infelicidad que presenciaron en sus padres —quienes trabajaron constantemente y sin mucho descanso—, los millennials buscan un estilo de trabajo más balaceando y colaborativo. “Los jóvenes han notado que esa aproximación al trabajo ocasiona infelicidad con sus carreras. Ellos quieren hacerlo bien desde la primera vez”. Entonces, con tantas demandas y exigencias, ¿qué pueden hacer las organizaciones para ofrecer valor a esta nueva generación?

Algunas estadísticas para entenderlos

En 2016, la consultora ManpowerGroup publicó el estudio Millennials Careers: 2020 Vision. Este reporte agrupa las encuestas realizadas a 19 mil millennials de 25 países, para mostrar a los líderes de empresas qué busca esta generación en sus trabajos, cuáles son las oportunidades que quieren, cómo pueden retenerlos y cuáles son sus características. A continuación, compartimos algunos de los hallazgos más interesantes del estudio:

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Conoce más hallazgos del reporte de ManpowerGroup en goo.gl/f37y51

Ninis: talento relegado

En enero de 2016 el Banco Mundial publicó el reporte Ninis en América Latina. Dicho informe calcula que uno de cada cinco jóvenes latinoamericanos es nini. Mientras que a nivel mundial, más de 20 millones de personas de entre 15 y 24 años no estudian ni trabajan.

Estos son algunos factores que se relacionan con este fenómeno:

  • 60 % de los ninis provienen de hogares pobres o vulnerables que están por debajo del 40 % de la distribución del ingreso.
  • 66 % de los ninis son mujeres. El matrimonio, el embarazo precoz (entre los 15 y 18 años) y la creencia sociocultural de que es su obligación realizar las tareas domésticas, son factores de riesgo determinantes que las llevan a esta condición.
  • En ocasiones, la falta de oportunidades los lleva a buscar ingresos rápidos a través de prácticas ilícitas (robo, tráfico de drogas, etc.)

 

Consulta el reporte del Banco Mundial en goo.gl/QgJsa8


Coyunturas de una generación

Además de la influencia del entorno, cada generación es definida por eventos históricos que modifican el comportamiento de la sociedad —el ataque a Pearl Harbor en 1941, la epidemia del SIDA en 1982 o la caída del muro de Berlín en 1989, por ejemplo—. En el caso de los millennials, estos son algunos fenómenos que han repercutido en su formación:

  • La era digital. Los millennials son la primera generación conectada a internet que creció teniendo una computadora en casa. Sus relaciones sociales fueron influenciadas por la comunicación instantánea (el correo electrónico, la mensajería celular y las redes sociales), lo que dio pie a relaciones rápidas y creó un sentido de pertenencia entre los jóvenes, no solo de comunidades inmediatas, sino de alrededor del mundo.
  • Terrorismo y cambio. En sus años escolares, los millennials fueron testigos de sucesos como la caída de las Torres Gemelas en Nueva York el 11 de septiembre del 2001 y de la posterior ‘Guerra contra el terrorismo’ (War on Terror, en inglés) en Medio Oriente. También fueron testigos de alzamientos como la Primavera Árabe (en Egipto) y la revolución de Ucrania, donde las redes sociales jugaron un papel crucial para unir a la población contra las autoridades corruptas.
  • Crisis económica. Un gran porcentaje de esta generación ingresó al mundo laboral durante o después de la crisis financiera del 2008, una situación que ha afectado sus oportunidades de crecimiento laboral. En 2015 se reportó que el ingreso de los millennials en Nueva York era 20 % menor al de generaciones anteriores, y que el 33 % de los jóvenes con estudios universitarios debía trabajar en industrias de salarios bajos.

Estos actos de violencia y de inconformidad social a gran escala hicieron a los millennials conscientes de la fragilidad del entorno y las instituciones.

La hoguera de las vanidades

Junto con los eventos históricos y el papel de la tecnología, otro elemento determinante en la formación de los millennials son sus años estudiantiles, pues fue esa etapa la que marcó su singular visión del aprendizaje, las relaciones personales y su velocidad de interacción. Los millennials necesitan que su dinámica de capacitación en las empresas sea similar a la de su época formativa, que se basó en las siguientes premisas:

  1. Experiencia y práctica. La generación del milenio quiere participar en proyectos exigentes que le den la oportunidad de aprender a través de la solución de problemas y conflictos reales.
  2. Personalización. Necesitan programas de coaching que atiendan sus necesidades y requerimientos personales.
  3. Interacción directa. No quieren trabajar solos, sino interactuar con otras personas (tanto líderes como colaboradores) para adquirir conocimientos prácticos y específicos.
  4. Diversidad informativa. Para los millennials una fuente no es suficiente. Ellos exigen un aprendizaje integral con acceso a múltiples fuentes de información y capacitación.

Este estilo de trabajo ha entrado en conflicto con el de las generaciones anteriores —los baby boomers (nacidos entre 1940 y 1960) y la generación X (nacidos entre 1960 y 1980)—. Debido a su sentido de pertenencia y a su costumbre por ser reconocidos constantemente, los millennials esperan recompensas rápidas. En otras palabras, esta generación desea recibir satisfacciones instantáneas; necesitan retroalimentación y dirección constante, mientras que sus colegas mayores están acostumbrados a trabajar en ambientes jerarquizados y competitivos.

El bono demográfico

Cuando en la primera década del siglo XXI los millennials iniciaron su ingreso al mercado, atender sus demandas —más bien consideradas exageraciones— no era una prioridad para las empresas; sin embargo, la realidad actual es muy diferente. La consultora ManpowerGroup estima que para el 2020 los millennials conformarán un tercio de la fuerza laboral en el mundo; y de acuerdo con el Banco Mundial, América Latina acaba de entrar en una etapa de gran prosperidad económica (del 2015 al 2035) en la que la mayoría de su población se encontrará en edad productiva. Si se aprovecha correctamente, este bono demográfico aceleraría el crecimiento económico de la región.

Para aprovechar el potencial de crecimiento que los jóvenes pueden ofrecer a las organizaciones en los próximos años, es necesario que los países proporcionen educación de calidad y generen oportunidades laborales donde estos puedan desarrollarse al máximo. Al respecto, se han propuesto las siguientes alternativas:

  1. Programas de integración generacional. Desde su primera experiencia, los jóvenes podrían asumir proyectos que les permitan entregar resultados a los directivos de la organización y contar con el apoyo de un patrocinador que les haga recomendaciones o sugerencias para desarrollar sus proyectos exitosamente.
  2. Programas de mentoría. Estos ofrecerían el apoyo de ejecutivos de alto nivel a talentos emergentes, atendiendo cara a cara las preocupaciones específicas de los jóvenes. Dichos programas deben contar con reglas claras como duración y periodicidad, además de objetivos y responsabilidades. Igualmente, pueden crearse programas de mentoría inversa donde los millennials instruyan a los altos ejecutivos de antiguas generaciones en temas digitales y el uso de las herramientas que hoy invaden nuestro entorno.
  3. Redes internas y generación de contenidos. Contar con redes sociales internas permite crear una comunidad de personas interesadas en diversos temas y facilita el intercambio de ideas. También es posible crear grupos externos en los que participen los empleados, que puedan ser fuentes de información de mejores prácticas.
  4. Promover el emprendimiento. El Estudio de Liderazgo Mundial 2013, realizado por SHL Talent Measurement, determinó que México es el país que está produciendo más líderes para el futuro (54 % de la población juvenil). Por tanto, desarrollar programas de apoyo al emprendimiento promoverá la capacitación empresarial de los millennials e impulsará la contribución de los jóvenes al desarrollo económico del país.

En palabras de Mark Bauerlein, profesor en la Universidad Emory de Atlanta, “una voz crítica es esencial en la crianza de los jóvenes. Necesitan escuchar a alguien que derribe sus ideas, y es bueno si pelean. Eso es parte de la salud de una cultura, de generación en generación”. Con una cultura intergeneracional bien definida, tanto las empresas como los millennials podrán generar una relación laboral con grandes resultados. Al sentir que pueden aprender y ofrecer mucho más, las innovaciones de esta generación solo beneficiarán el crecimiento del negocio.

De la adaptación al crecimiento

Es imposible negar que para obtener el mayor provecho de esta generación, las empresas están obligadas a crear nuevas condiciones laborales y educativas. Afortunadamente, cientos de organizaciones ya se están adaptando a la generación millennial. Por ejemplo, un cuarto de los empleados de DreamWorks tienen menos de 30 años, y la compañía fílmica cuenta con una tasa de retención de 96 %; mientras que empresas como The New York Times o El País están realizando profundas transiciones al mundo digital.

Para prosperar en el siglo XXI, es necesario proveer a los empleados millennial de experiencias desafiantes de coaching; interacciones interpersonales abiertas y cruzadas entre diferentes generaciones y niveles jerárquicos; y generar suplementos multifuentes que permitan a la organización evolucionar y no ser tan dependiente de las prácticas de una sola área. Si queremos sacar lo mejor de los millennials, necesitamos transformar varios paradigmas de la cultura empresarial; para lograr esto, primero tenemos que conocerlos a fondo.


Millennial, ¿cuáles son tus retos? La opinión de los expertos

Te han llamado flojo, desinteresado, pretencioso y arrogante. ¿Crees que tienen razón? Los datos anteriores demuestran que tu generación no puede representarse con ninguno de estos adjetivos. Tus circunstancias son distintas, igual los retos que enfrentarás para construir un mundo mejor. Si te interesa conocer algunos consejos para impulsar tu carrera y tus proyectos, lee lo que nuestros especialistas tienen que decirte al respecto:

Crear hábitos financieros

Por Fabiola Armendáriz, gerente de Contenidos Financieros y Capacitación de Educación Financiera Banamex

Banamex

Actualmente, los jóvenes mexicanos de entre 15 y 29 años suman entre 30 y 40 millones de personas, lo que representa poco más del 33 % de la población total del país. Ahora, casi todos ellos deben empezar a crear una cultura financiera para su futuro, pero ¿cuáles son las inquietudes más frecuentes al respecto? Para responder a esta duda, en 2014 realizamos junto con la Universidad Nacional Autónoma de México, el estudio Cultura financiera de los jóvenes en México, para el que entrevistamos a 3 mil 200 jóvenes de la República. Descubrimos que en general, los jóvenes desconocen muchas herramientas —seguros, inversión, créditos, ahorros, etc—. que las instituciones ofrecen para ayudarles a conformar una buena cultura financiera. Por eso, aquí te compartimos algunos hallazgos de nuestro estudio que pueden ayudarte:

  • Forma el hábito de ahorrar. Uno de los hallazgos más notorios es que los jóvenes favorecen las recompensas inmediatas, dejando de lado la inversión y la planeación a largo plazo; sin embargo, los beneficios rápidos solo crean deudas inmediatas que dificultan la formación de un patrimonio estable. Actualmente 47 % de los jóvenes no ahorran regularmente porque consideran no tener ingresos suficientes para hacerlo; no obstante es importante crear el hábito de ahorrar, ya que facilitará mucho más la administración de su dinero en el futuro.
  • Fija un presupuesto. Nuestro estudio indica que, desafortunadamente, 54 % de los jóvenes no acostumbran llevar un registro de sus ingresos y gastos; mientras que el 46 % restante solo registra sus gastos y deudas. Designar un presupuesto implica planeación: necesitas saber cuáles son los recursos a tu disposición para distribuirlos adecuadamente antes de gastarlos. Los presupuestos son una de las mejores herramientas para controlar tus finanzas, pues te permiten distribuir tus gastos conforme a los ingresos que recibes periódicamente.
  • Establece tu patrimonio. ¿Ya pensaste en tu retiro? Para formar un patrimonio necesitas establecer metas a largo plazo. Sin embargo, la generación del milenio quiere resultados rápidos; por ejemplo, solo 4 % de los jóvenes han pedido un crédito automotríz; apenas 2 % ha solicitado un crédito hipotecario; 61 % ni siquiera ha pensado en conformar un ahorro para su retiro; y 81 %  no cuentan con ningún tipo de seguro.

La educación financiera debe ir más allá de la información. Implica desarrollar competencias y hábitos que faciliten la toma de decisiones responsables y de forma automática. Si se implementan medidas oportunas será posible prevenir el riesgo de sobreendeudamiento y así procurar un bienestar económico futuro.

Más educación para emprender*

Por Bismarck Lepe, fundador y CEO de Wizeline, y cofundador de Ooyala

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Cuando pensamos en abrir las segundas oficinas de Ooyala empezamos un experimento para determinar dónde podríamos fundar una oficina remota. La ventaja de México es que el país ya    cuenta con mucho talento que entiende cómo funciona la tecnología de software; los jóvenes mexicanos son listos y pueden competir fácilmente con el talento de Silicon Valley. Pero esto no quiere decir que el esfuerzo emprendedor del país esté libre de retos. Estos son algunos de los más relevantes:

  • Escuchar al talento. Considero que las empresas solo les dicen qué hacer como empleados; creo que también deberían capacitarlos y confiar más en que ustedes, los colaboradores, van a tomar las decisiones correctas y encontrarán formas nuevas e innovadoras para trabajar. Las organizaciones deberían ser más colaborativas para tomar sus decisiones, para que ustedes se sientan involucrados en el quehacer del negocio.
  • Educación emprendedora. La mayoría de las escuelas y corporaciones solo entrenan empleados, pero no emprendedores, innovadores o líderes potenciales. Necesitamos cambiar eso. Si México va a ser una potencia en 20 años, debe desarrollar propiedad intelectual, innovar y pensar en problemas que pueden atenderse globalmente. El país está desperdiciando un talento asombroso porque está resolviendo los problemas de la manera equivocada.
  • Descubrir oportunidades. Como emprendedores, deben pensar en resolver grandes problemas del mercado. Cuando iniciamos Ooyala, nuestro primer producto era muy distinto a lo que terminamos vendiendo, pero empezamos atendiendo un mercado enorme: la industria televisiva. Al intentar resolver los problemas de este segmento, detectamos cuestiones mucho más grandes que podíamos atender. Por ejemplo, los estudios de televisión no estaban subiendo su contenido a internet legalmente. Ahí encontramos una gran oportunidad para resolver.
* Estos insights son un extracto de la entrevista realizada a Bismarck Lepe por Mejores Prácticas Corporativas en su edición no. 37, “¿Es tu empresa parte del futuro de México?”.