POR Dra. Luz del Carmen García, Socia fundadora de SIGA
Toda organización construye su cultura tomando como base sus valores y su propósito, se trata de su filosofía, de su razón de ser, de que es lo que busca lograr para alcanzar el éxito. La cultura empresarial es el ADN de la organización, determina la forma de como esta trabaja en conjunto y opera diariamente. Es el aire que se respira, si es tóxico difícilmente la organización sobrevivirá.
Marvin Bower, gurú de la gestión en EE. UU. describe a la cultura empresarial como «la forma en que hacemos las cosas por aquí». Por su parte, Matsumoto la describe como «un conjunto de actitudes, valores, creencias y conductas compartidas por un grupo de personas, pero diferentes para cada individuo, transmitida de una generación a otra». Otra definición es la de la página web de Indeed donde definen a la cultura empresarial como un «conjunto de actitudes, creencias y comportamientos que conforman la atmósfera habitual en un entorno de trabajo».
La cultura empresarial debe construirse desde un entorno de trabajo favorable que facilite al personal identificarse con ella. En este sentido, las organizaciones deben tomar en cuenta que las personas están dotadas de características propias de personalidad e individualidad, de aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales, cada una con su propia cultura. Personas que además están dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para el desarrollo de sus tareas.
Anteriormente, en la era industrial, en la cultura empresarial predominaban los factores de producción tradicionales: naturaleza, capital y trabajo en forma de mano de obra. Las organizaciones de éxito eran aquellas que incrementaban su capital financiero, convertido en edificios, fábricas, máquinas y equipos, inversiones financieras que hacían que creciera y se expandiera. La imagen de éxito organizacional estaba representada por el tamaño de la organización y de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y, sobre todo, por la riqueza financiera. Actualmente, en la era de la información, el capital financiero deja de ser el recurso más importante de una organización.
En la actualidad, las organizaciones exitosas invierten en las personas; los factores de éxito ya no tienen que ver con el tamaño de la organización, la escala de producción o los bajos costos; estos factores han perdido importancia. En cambio, la rapidez de respuesta, así como la innovación de productos y servicios adquieren ahora relevancia ya que el cumplimiento de estos requerimientos se logra a través de las personas.
De frente al siglo XXI, las organizaciones están invirtiendo en incrementar las habilidades que integren, sensibilicen y fidelicen a su capital humano, priorizando la inversión en el desarrollo de competencias relacionadas con tecnología y programas innovadores de aprendizaje, desarrollando así, de habilidades blandas que las mantenga en el mercado y les dé una ventaja competitiva.
En la reinvención de la cultura empresarial es fundamental tener en cuenta que la administración moderna del capital humano procura tratar a las personas como tales y no sólo como recursos organizacionales importantes, de esta forma rompecon la tradición de tratarlas como simples medios de producción, es decir, las considera personas y no simplemente un recurso o insumo. Hasta hace poco tiempo, las personas eran tratadas como objetos o recursos productivos, asemejándose a las máquinas y herramientas de trabajo. Se les veía como agentes pasivos que debían ser administrados; esta situación fue cambiando poco a poco y, desde principios de la década de los sesentas, se fue estableciendo un acuerdo cada vez mayor respecto a la importancia de la gente.
La tendencia actual es que todas las personas en todos los niveles sean administradores, y no sólo realizadores de sus tareas. Cada persona debe estar consciente de que además de realizar sus tareas, debe ser un elemento de diagnóstico y de solución de problemas, para que su trabajo en la organización mejore de manera continua. De esta forma la conducta de las personas está orientada hacia la satisfacción de sus necesidades personales y hacia el logro de sus objetivos y aspiraciones.
Hoy, es urgente para las organizaciones reinventar su cultura empresarial debido a que enfrentan necesidades críticas que las obligan a adaptarse a entornos cambiantes y complejos que generan incertidumbre. Son entornos quebradizos, frágiles, ansiosos e impredecibles, difíciles de comprender como los entornos BANI o, los entornos VUCA que se caracterizan por ser volátiles, inciertos, complejos y ambiguos y en los que, a pesar de un mayor alcance de la información, existe falta de certeza, claridad y comprensión entre la causa y el resultado. En estos nuevos entornos las personas juegan un papel decisivo para marcar la diferencia en las organizaciones porque estas pueden tanto resistirse como colaborar con las políticas y los procedimientos de la organización.
En la reinvención de su cultura, las organizaciones deben crear metodologías para desarrollar en sus colaboradores sentido de pertenencia. La pertenencia es el sentimiento de ser incluido, de ser parte de un grupo, de estar conectado, promueve que los empleados introyecten al máximo la filosofía de la empresa a la que pertenecen y se identifiquen a tal punto que no quieran retirarse de ella; desempeñando satisfactoriamente las actividades asignadas.
De esta forma, las organizaciones que busquen alcanzar el éxito deben enfocarse en su cultura como una de sus principales prioridades para lograr que el personal tenga un grado alto de satisfacción que los lleve a sentirse parte integrante e importante del grupo y desarrollen afinidades entre ellos. Un empleado que se identifique con la cultura empresarial mostrará mayor compromiso y responsabilidad en la ejecución y cumplimiento del trabajo.
Al reinventar la cultura empresarial las organizaciones deben adaptarse a los cambios y transformar sus formas de trabajo, poner mayor atención en el sentir de los colaboradores y de su bienestar y sensibilizarlos de que la cultura la hacen entre todos. Algunos puntos que influyen en alcanzar el éxito son:
Tener claridad en sus valores y en su misión.
Identidad. Define como nos ve la gente de dentro y fuera de la organización.
Ser paciente, perseverante y consistente.
Resiliencia. Tener la capacidad de salir adelante y saber adaptarse a la adversidad.
Renovarse, adaptarse al cambio y re-energizarse.
Cuidar del bienestar de su personal manteniendo un balance entre trabajo y vida.
Tecnología. Ubicar que en esta era digital conviven tres generaciones con diferentes niveles de aprendizaje.
Tener metas en común. Empatar los intereses de la organización con los del personal.
Pertenencia. Reconocer, valorar, motivar, mostrar gratitud.
Vulnerabilidad. Dar y recibir retroalimentación.
Por último, es una realidad que la reciente pandemia nos ha obligado a visualizar la necesidad urgente de un reajuste cultural. Ahora más que nunca, los directivos se dan cuenta de que la cultura empresarial no consiste sólo en cosas físicas como poner un área de juegos o una máquina de aperitivos. Se trata de conectar a las personas con un propósito común. De crear lugares de trabajo solidarios y felices que influyan en la concentración y estado de ánimo de las personas y que los motive a trabajar cada día.
Las empresas con culturas más sólidas suelen tener más éxito y altos niveles de productividad, por el contrario, una mala cultura puede implicar tener una alta tasa de rotación, actualmente este es uno de los principales motivos por los que un colaborador decide dejar la empresa.
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